Využití normy ISO 30415 k vytvoření lepšího systému diverzity a inkluze
Náš nejnovější průzkum ViewPoint týkající se diverzity a inkluze (D&I) odhalil, že jen málo společností informuje o zavádění konkrétních opatření strukturovaným způsobem. To naznačuje, že většina společností je na začátku své cesty. Pro skutečnou podporu budoucího úsilí by společnosti mohly využít normu ISO 30415 k vybudování lepšího systému D&I.
Zvyšuje se povědomí o významu diverzity a inkluze (D&I) pro podnikání. Podle společnosti McKinseyi mají etnicky různorodé organizace o 36 % vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou lepších výsledků než společnosti, které jsou méně různorodé, zatímco společnosti s genderovou různorodostí mají o 25 % vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou lepších výsledků než společnosti méně různorodé. Podle průzkumu diverzity a inovací společnosti Boston Consulting Group (BCG) z roku 2017ii vykazují společnosti s rozmanitějšími vedoucími týmy vyšší příjmy z inovací.
Ve své knize Which two heads are better than one?iii odbornice na diverzitu, leadership a kulturu na pracovišti Juliet Bourkeová vyjmenovává výhody inkluzivní kultury a říká, že organizace, které si osvojily myšlenku inkluze, jsou:
- 2x větší pravděpodobnost, že splní nebo překročí finanční cíle
- 3x větší pravděpodobnost, že budou vysoce výkonné
- 6x větší pravděpodobnost, že budou inovativní a flexibilní
- 8x větší pravděpodobnost, že dosáhnou lepších obchodních výsledků
Není proto překvapivé, že se společnosti snaží využít výhod D&I, ale často si nejsou jisté, kde začít a co všechno to obnáší. Existuje však vynikající návod v podobě normy ISO 30415 Řízení lidských zdrojů - Diverzita a inkluze. Norma ISO 30415, která byla vydána v květnu 2021, takže pravděpodobně ještě není v hledáčku mnoha organizací, je vodítkem, které nabízí systémový přístup k rozvoji rozmanité a inkluzivní organizace. Pomáhá rozvíjet inkluzivní pracovní prostředí a vyžaduje trvalý závazek řešit nerovnosti v rámci organizačních systémů, politik, procesů a postupů.
Norma ISO 30415iv; poskytuje rámec, který může každá organizace přijmout pro zajištění D&I ve svých procesech. Konkrétně přináší přehled o celém životním cyklu zaměstnance a o tom, jak lze každou jeho část přezkoumat optikou D&I. To se týká jak interních procesů, tak externích partnerů v celém dodavatelském řetězci, a poskytuje tak komplexní rámec zahrnující všechny důležité aspekty.
Pro organizace, které chtějí do svých systémů řízení začlenit Cíle udržitelného rozvoje OSN, je norma velmi relevantní pro následující cíle:
- 5. Rovnost žen a mužů
- 8. Důstojná práce a hospodářský růst
- 9. Průmysl, inovace a infrastruktura
- 10. Snížení nerovnosti a v souladu se zásadami lidských práv při práci.
Ve svých 11 bodech norma představuje základní předpoklady pro D&I od souvisejících odpovědností a povinností, doporučených opatření, navrhovaných opatření a možných výsledků. Jedná se o kritické aspekty, bez nichž nemůže být úspěch iniciativ D&I udržitelný. Každá systémová změna vyžaduje opatření na všech úrovních. Je třeba systémově prosazovat a obhajovat agendu D&I prostřednictvím více kanálů, než dojde ke zvýšení dynamiky a D&I dosáhne bodu zvratu, aby se z něj stalo soběstačné hnutí. Kromě požadavků poskytuje norma společnostem postupný přístup k zavádění D&I v závislosti na tom, v jaké fázi cesty se nacházejí.
Hlavním cílem je přemýšlet o celém životním cyklu zaměstnance z hlediska D&I. Ten začíná plánováním pracovní síly a pokračuje přes odměňování, nábor, nástup do zaměstnání, vzdělávání a rozvoj až po řízení výkonnosti, plánování nástupnictví, mobilitu pracovní síly a nakonec ukončení pracovního poměru. Nejde o to znovu vynalézat kolo nebo vytvářet nové politiky. Jde spíše o to podívat se na stávající politiky z hlediska rozmanitosti a inkluze a začlenit D&I do způsobu podnikání.
___________________________________
ZPĚT NA PODROBNÉ INFORMACE